Cómo se liquida una suspensión laboral en Argentina

La suspensión del contrato de trabajo es un mecanismo legal que permite a las partes (trabajador y empleador) pactar la extinción del contrato sin necesidad de llegar a un acuerdo judicial. La suspensión puede ser total o parcial, y su duración dependerá de la causa que la origina.
En el caso de que la suspensión sea total, el trabajador no podrá volver a trabajar hasta que finalice la causa por la que fue suspendido. En cambio, si la suspensión es parcial, el empleado podrá volver al trabajo cuando termine la causa de la suspensión.
Si bien la suspensión del vínculo laboral es un derecho del trabajador, también es un deber del empleador respetarlo. Por ello, es importante que el empleador conozca cómo se liquidan las suspensiones laborales en Argentina.
Para poder liquidar una suspensión, el empleado debe cumplir con los siguientes requisitos:
1.- Que el trabajador haya sido suspendido por un período mayor a 30 días.
2.- El empleador debe haber cumplido con todos los pagos correspondientes a la prestación de servicios.
3.- Debe haber transcurrido un plazo de 60 días desde la fecha de la notificación de la resolución de la autoridad administrativa competente.
4.- Si el trabajador ha sido suspendido durante más de un año, el periodo de suspensión debe ser igual o superior a tres años.
5.- No haber sido despedido ni despedido injustificadamente.
6.- Tener un salario igual o inferior a dos salarios mínimos, vitales y móviles.

La suspensión es un derecho del trabajador que le permite al empleador no pagarle el sueldo durante un tiempo determinado.

1.- El empleador tiene la obligación de pagarle al trabajador la remuneración correspondiente a los días en que el trabajador esté suspendido.
2.- Si el trabajador está suspendido por más de 30 días, el empleado debe pagarle la totalidad de la remuneración:
a) Si el despido se produce antes de que finalicen los 30 días de suspensión, deberá pagarle todo el sueldo hasta el día en que se produzca el despido.
b) Si ocurre después de que hayan transcurrido los 30 primeros días de la medida, deberá abonarle el 50% del sueldo hasta que se produzcan los despidos.
c) Si se produce un despido entre los 30 y los 60 días de haberse producido la suspensión, sólo deberá abonar el 50% de la indemnización.
d) Si la suspensión se produce entre los 60 y los 90 días, sólo abonará el 25% de la indemnizacion.
e) Si hay un despido posterior a los 90 dias, sólo pagará el 25% restante.
3.- Cuando el trabajador es despedido, el pago de la liquidación de la prestación se hará en forma proporcional a los meses trabajados.

El empleador puede suspender a un trabajador por cualquier motivo, pero debe notificarlo con 30 días de anticipación.

El artículo 13 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el empleador debe notificar al trabajador con 30 (treinta) días de antelación su decisión de despedirlo. La notificación debe realizarse por escrito y debe contener:
– El nombre y apellido del trabajador, su domicilio, número de documento de identidad, fecha de nacimiento, nacionalidad, estado civil, profesión u oficio, cargo o puesto que desempeña, lugar de trabajo, salario mensual bruto y período de servicios prestados.
– La causa del despido, que debe ser fundada y motivada. Puede ser por razones disciplinarias, económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– El plazo para solicitar la reincorporación, que no podrá ser menor de 15 (quince) días ni mayor de 60 (sesenta).
– El monto de la compensación económica que corresponderá percibir al trabajador, que será equivalente al doble del salario básico mensual vigente en el momento del despido.
– Los datos de contacto del trabajador (dirección, teléfono, correo electrónico, etc.) y de la empresa (direcciones, teléfonos, correos electrónicos, etc.).
– La fecha de inicio y finalización del período de suspensión.

En caso de que el trabajador no acepte la suspensión, el empleador puede despedirlo sin causa.

1.- El empleador tiene derecho a despedir al trabajador sin causa si este no acepta la suspensión acordada por él.
2.- Si el trabajador acepta la medida, el contrato de trabajo se extingue automáticamente y el empleador:
a) Debe pagarle el salario correspondiente al período de tiempo en que el empleado estuvo suspendido.
b) Debe:
i) Pagarle las remuneraciones correspondientes al período en que no estuvo suspendido;
ii) Ponerlo a disposición de la autoridad competente para que lo investigue por el presunto delito de desobediencia a la autoridad pública.
c) Debes:
i). Poner a disposición del trabajador los elementos de trabajo necesarios para continuar con su actividad;
iii). Mantenerlo en condiciones adecuadas de higiene y seguridad.
d) Debes mantener el registro de la relación laboral durante el período de la suspensión.
3.- Cuando el trabajador es despedido sin causa, el juez puede ordenar que el empresario le pague una indemnización equivalente al 50% del salario neto devengado durante el periodo de suspensión.

Si el trabajador acepta la suspensión, tiene derecho a percibir el sueldo completo hasta que termine el período de suspensión.

La suspensión del contrato de empleo es un mecanismo legal previsto en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para proteger a los trabajadores frente a situaciones de riesgo o peligro grave e inminente que pongan en peligro su vida o su salud. La suspensión del vínculo laboral se produce cuando el empleado:
a. Se encuentra en situación de riesgo ante la exposición a agentes biológicos, químicos, físicos o radiológicos.
b. Se encuentran en situación crítica ante la presencia de enfermedades transmisibles o contagiosas.
c. Se hallan en situación límite ante la existencia de riesgos psicosociales.
d. Se halla en situación extrema ante la ocurrencia de catástrofes naturales o provocadas por el hombre.
e. Se ha visto obligado a abandonar su puesto de trabajo por razones de fuerza mayor.
f. Se han producido accidentes graves en el lugar de trabajo.
g. Se producen huelgas o manifestaciones.
h. Se produce un incendio en el establecimiento.
i. Se registra un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
j. Se registran hechos de violencia contra los trabajadores.
k. Se presentan casos de acoso sexual o laboral.
l. Se presenta un caso de discriminación por razón de género.

Una vez terminado el período de suspensiones, el trabajador puede volver a trabajar o solicitar su reincorporación.

En el caso de que el trabajador haya aceptado la suspensión y no haya solicitado su reincorporación:
a) Si el trabajador vuelve a trabajar, debe abonarle al empleador el salario correspondiente al período de tiempo que permaneció en licencia sin goce de sueldo.
b) Si no vuelve a laborar, el empleador debe reintegrarle el salario que percibió durante el período en que estuvo suspendido.
c) Si ambos períodos son iguales, el empleado debe recibir el salario completo.
d) Si uno de los períodos es menor que el otro, el monto de la remuneración mensual será el menor de los dos.
e) Si ninguno de los periodos es igual, el pago de la indemnización por despido se hará proporcionalmente al tiempo que el empleado estuvo suspendido. El cálculo se hará tomando como base el promedio de los salarios devengados durante el último año de servicios.
f) Si alguno de los meses de suspensión es igual a cero, el importe de la liquidación será igual al salario mínimo vital y móvil vigente en el momento de la suspensión.
g) Si todos los meses fueron iguales, se tomará como base la remuneraciones devengadas durante el mes anterior a la suspensión.

Si el empleador decide despedir al trabajador, debe pagarle los salarios adeudados y las indemnizaciones correspondientes.

Si el trabajador decide renunciar, el empresario debe pagarle:
a. El salario correspondiente a los días trabajados hasta el momento en que se produzca la renuncia.
b. Las indemnizaciones por despido (artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo).
c. Las vacaciones no disfrutadas.
d. La indemnización por antigüedad (artículos 223 bis y 223 ter de la ley de contrato de trabajo).
e. Las sumas adeudadas por concepto de aportes y contribuciones patronales.
f. Las multas y sanciones impuestas por la Inspección del Trabajo.
g. Las prestaciones sociales adeudadas: ART. 223 bis inc. d de la LCT.
h. Las deudas con la seguridad social.
i. Las obligaciones derivadas de la relación laboral.
j. Las demás que resulten de la normativa aplicable.
k. Los intereses de demora.
l. Las costas procesales.
m. Las expensas judiciales.
n. Las comisiones bancarias.
o. Las cuotas de la seguridad Social.
p. Las primas de seguros.
q. Las diferencias de cambio.
r. Las utilidades obtenidas.
s. Las ganancias ocasionales.
t. Las gratificaciones.
u. Las dietas.
v. Las compensaciones por horas extras.

Si el despido es injustificado, el trabajador tiene derecho a reclamar ante la justicia laboral.

La ley de contratos de trabajo establece que el despido puede ser declarado nulo si se ha cometido alguna de las siguientes causales:
a) Falta de pago de salarios o de remuneraciones.
b) Incumplimiento de las obligaciones laborales.
c) Incapacidad del trabajador para desempeñar sus tareas.
d) Negativa del trabajador a prestar servicios.
e) Incurrir en actos de discriminación.
f) Incumple las normas de higiene y seguridad.
g) Incurre en actos contrarios a la moral y a las buenas costumbres.
h) Incumplo las normas relativas a la protección del medio ambiente.
i) Incurra en actos que atenten contra la salud pública.
j) Incorpore elementos de violencia física o psicológica.
k) Incorpora elementos de discriminación racial.
l) Incorran en actos ilícitos.
m) Incurren en actos discriminatorios por razón de sexo.
n) Incumbirse de tareas que no le corresponden.
o) Incumbe al empleador proveer los medios necesarios para el cumplimiento de sus obligaciones.
p) Incumba al empleador:
a.) Proporcionar los medios materiales necesarios para la realización de las tareas.

Para saber si el despido fue injustificado, hay que analizar si el empleador cumplió con todos los requisitos legales para hacerlo.

En caso de que el empleado haya sido despedido sin causa, el mismo puede solicitar la reincorporación al trabajo mediante un recurso de amparo ante la Justicia Laboral. El procedimiento es el siguiente:
1.- El trabajador debe presentar una nota solicitando la reincorporación:
2.- La empresa debe contestar dentro de los 10 días hábiles.
3.- Si la empresa no contesta, el empleado puede iniciar el proceso judicial.
4.- Una vez que la empresa conteste, el juez debe resolver en un plazo de 30 días.
5.- En caso de no haber respuesta, el trámite se suspende hasta que la misma sea resuelta.
6.- Cuando la empresa responde, el juzgado debe resolver dentro de 15 días.
7.- Luego de la resolución, el empleando puede volver a trabajar o continuar con el proceso de amparo.
8.- Para finalizar, el abogado debe hacer la presentación de la demanda ante el Juzgado de Trabajo.
9.- A partir de ese momento, el proceso se inicia con la audiencia de conciliación obligatoria.
10.- Se realiza la audiencia y se decide si se acepta la conciliación o se continúa con el juicio.
11.- Finalmente, el tribunal dicta sentencia.

Por último, si el despido es ilegal, el trabajador tendrá derecho a pedir una indemnización por despido injustificado.

1.- La ley establece que el despido debe ser justificado. Esto significa que el empleado debe demostrar que el motivo del despido es válido y que no existe ninguna otra razón válida para despedirlo.
2.- Para poder probar que el empleo es legítimo, el empresario debe demostrar que:
a) El despido se realizó por causas objetivas (es decir, que no existió ningún tipo de discriminación).
b) El empleador tuvo conocimiento de la situación personal del trabajador.
c) El trabajador no tenía otro empleo disponible.
d) El contrato de trabajo se realizó conforme a la ley.
e) El salario era acorde a la actividad desarrollada.
f) El horario de trabajo era razonable.
g) El lugar de trabajo estaba acondicionado para el desempeño de la actividad.
h) El ambiente de trabajo no era insalubre.
i) El sueldo no era inferior al mínimo legal.
j) El pago de las horas extras se realizaba conforme a lo establecido en la ley.

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