El artículo se publicó en el blog de la Asociación Sindical de Profesionales de la Educación de la Provincia de Buenos Aires (Ctera) y fue escrito por el abogado laboralista, Pablo Caffarena.
En Argentina, el derecho de huelga es reconocido por la Constitución Nacional. Sin embargo, no existe una ley que regule el ejercicio del derecho de manera específica. Por lo tanto, las normas que rigen el derecho son las que establece la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), la Ley de Contrato de Trabajo (LCCT) y la Ley General de Trabajo.
La LOT establece que el derecho a huelga está regulado por el artículo 14, inciso 1, que establece que “ningún trabajador podrá ser despedido o cesanteado sin justa causa”. En consecuencia, si un trabajador decide ejercer su derecho de forma legal, puede ser despedido por la empresa.
Sin embargo, existen casos en los que el despido es ilegal. Por ejemplo, cuando el despido se produce por razones disciplinarias, como falta grave o muy grave, o cuando el empleador toma represalias contra el trabajador por ejercer su legítimo derecho de libertad sindical.
En este caso, el trabajador puede recurrir a la justicia laboral para que se declare la nulidad del despido. Para ello, debe presentar una demanda ante el Juzgado de Trabajo correspondiente. El juez deberá analizar si el despido fue justificado o no.
El trabajador debe dirigirse a la empresa para solicitar el cese del delegado sindical.
1.- El trabajador debe dirigir una carta al delegado sindical solicitando su cese. La carta debe contener los siguientes datos:
2.- Una vez recibida la carta, el delegado sindical debe responder con un plazo de diez días hábiles. Si no contesta, el sindicato puede iniciar un proceso judicial para que el delegado sea destituido.
3.- Si el delegado no responde, el Sindicato puede iniciar el proceso judicial. En este caso el juez debe decidir si el delegado es culpable o no de haber cometido faltas graves o muy graves. Si el juez considera que el trabajador cometió faltas graves, el juez puede destituir al delegado.
4.- En caso de que el juez considere que el empleado no cometió faltas muy graves, pero sí faltas graves; el juez podría destituirlo. En ese caso, la empresa debe pagarle al trabajador una indemnización equivalente al doble de la remuneración que percibía hasta el momento del despido.
5.- Finalmente, si el juez estima que el representante sindical no cometió ninguna falta grave, el juzgado puede destituírlo.
Si la empresa no acepta la solicitud, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
La ITSS es la institución encargada de velar por el cumplimiento de la normativa laboral en España. Por lo tanto, si la empresa se niega a cesar al delegado, el empleado puede acudir ante la ITSS para que ésta decida si procede o no el despido del trabajador.
Si la ITESS considera que la empresa ha cometido una falta grave contra el trabajador, el inspector de trabajo puede ordenar el despido. En cambio, si considera que no ha cometido ninguna falta, el empleador puede mantener al trabajador en su puesto de trabajo.
Si finalmente el trabajador decide demandar a la compañía, el abogado deberá demostrar que la decisión de despedir al trabajador fue injusta. Para ello, el letrado deberá demostrar las siguientes circunstancias:
Que la empresa incumplió con sus obligaciones legales, como por ejemplo, no respetar el derecho de huelga.
Si quieres saber más sobre cómo actuar ante un despido improcedente, te recomendamos leer nuestro artículo ‘Cómo actuar ante el despido improcesado’.
Si deseas leer más artículos parecidos a Cómo destituir un delegado Sindical Argentino, te aconsejamos que entres en nuestra categoría de Empleo.
La ITSS tiene que resolver en un plazo máximo de dos meses.
En primer lugar, debes saber que la IT SS es la Institución encargada de resolver las reclamaciones de los trabajadores. Por tanto, es la encargada de decidir si procede el despido o no.
Por otro lado, debes tener en cuenta que la resolución de la IT ss debe ser notificada al trabajador. De esta forma, el mismo podrá presentar un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA).
En segundo lugar, tienes que saber que el plazo máximo para resolver la ITss es de dos meses: desde que se recibe la reclamación. Si transcurrido este plazo no se ha resuelto, el procedimiento se entiende desestimado.
En tercer lugar, también debes saber qué ocurre si la ITsS no resuelve en el plazo establecido. En este caso, el proceso se entiende finalizado y el trabajador pierde su derecho a reclamar.
En cuarto lugar, si el trabajador considera que el despido no fue justificado, puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. En ese caso, tendrá que demostrar que el empresario cometió una falta muy grave contra él.
En quinto lugar, recuerda que si el despido se produce por causas objetivas, el despido será improcedente: el trabajador perderá su derecho al cobro de la indemnización.
Si la ITSS no resuelve en el plazo indicado, el trabajador podrá acudir a la jurisdicción ordinaria.
En cuanto a la impugnación de la decisión de la Inspección de Trabajo, el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical establece que «el sindicato podrá impugnar ante el juez competente la decisión adoptada por la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social».
En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores establece que «la impugnación se dirigirá contra la resolución dictada por la autoridad laboral, sin perjuicio de que pueda formularse contra cualquier otra resolución administrativa o judicial».
Por tanto, si la Inspeción de Trabajo no resuelve dentro del plazo establecido, el empleado podrá interponer un recurso contencioso administrativo ante el juzgado de lo social.
En cuanto al recurso de suplicación, el art. 12 de la LOLS establece que «cuando la resolución impugnada sea firme, el sindicato podrá interponerse contra ella recurso de casación ante el Supremo».
Finalmente, si quieres conocer más sobre cómo actuar ante un despido improcedente, puedes leer nuestro artículo ‘Cómo actuar ante el despido improcesado’.
Si la resolución de la ITSS es favorable al trabajador, éste puede impugnarla ante el Juzgado de lo Social.
El artículo 10.1 de la Constitución Española establece que «todos los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
La Constitución Española también garantiza el derecho a la libertad sindical, recogido en el artículo 28.1, que señala que «todo trabajador tiene derecho a afiliarse libremente a un sindicato de su elección, con las limitaciones que establezca la ley».
El Estatuto de Autonomía de Cataluña, aprobado por el Parlamento de Cataluña el 27 de diciembre de 2006, recoge en su artículo 14.1 que «toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, así como a la protección por desempleo. El trabajo es un derecho inalienable e intransferible, que debe ser ejercido con plena libertad y responsabilidad».
Asimismo, el mismo artículo 14 reconoce el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos y a afilarse a ellos, garantizando la libertad de asociación y la libertad sindicales.
El Código de Trabajo de Argentina, aprobado mediante Decreto Nº 1.
En caso de que el trabajador gane el juicio, el juez dictará una sentencia que obligará a la empresa a cesar al delegado sindical.
El procedimiento judicial se inicia cuando el trabajador presenta una demanda ante el juzgado de lo social. La demanda debe ir acompañada de una serie de documentos, entre los que se encuentran:
– Documento acreditativo de la afiliación del trabajador a la Seguridad Social (si no está afiliado, deberá aportar el certificado de empadronamiento).
– Documentos acreditativos de la relación laboral (contrato de trabajo, finiquito, etc.).
– Documentación acreditativa de la representación legal del trabajador (acta de la última asamblea de delegados, estatutos, etc.)
– Documentaciones acreditativas de la actividad sindical (acta notarial de la reunión de la comisión ejecutiva, acta de la asamblea general, etc.) y de la participación en la misma (documentación de las votaciones, actas de las reuniones, etc.). Si el trabajador no ha sido elegido delegado sindical, deberá acreditar la representación de los intereses de los empleados.
– Documental acreditativo del pago de las cuotas sindicales (cuenta bancaria, recibo de la cuota, etc.), si el trabajador ha sido despedido.
Si la decisión del juez es desfavorable al trabajador, este podrá recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia de su provincia.
La Ley de Asociaciones Sindicales establece que los delegados sindicales tienen derecho a ser elegidos por sus compañeros. El artículo 14 de la Ley de asociaciones sindicales establece que «los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores para representarlos en la negociación colectiva y en la dirección de la empresa».
Los delegados sindicales pueden ser elegidos tanto por los propios trabajadores como por los representantes legales de los mismos. En cualquier caso, deben reunir los siguientes requisitos:
Ser mayor de edad y tener capacidad legal para contratar. En caso de ser menor de edad, será necesario que cuente con el consentimiento de sus padres o tutores.
No haber sido condenado por delito doloso ni estar inhabilitado para ejercer cargos públicos durante más de dos años.
No estar incurso en ninguna de las causas de incompatibilidad establecidas en la Ley Orgánica del Poder Judicial.
No encontrarse inhabilitado por sentencia firme para ejercer funciones públicas ni para desempeñar cargos electivos.
No hallarse incurso, en ningún caso, en las causas previstas en el artículo 23 de la Constitución Española.
El proceso de elección de los delegados se realiza mediante elecciones directas, en votación secreta y universal. Los delegados elegidos serán elegidos por un período de cuatro años, pudiendo ser reelegidos indefinidamente.
Una vez que el Tribunal Superior haya dictado sentencia, ésta será recurrible ante el Tribunal Supremo.
En primer lugar, el trabajador debe dirigirse al Juzgado de lo Social competente para interponer la demanda de despido. La demanda debe ir acompañada de una copia de la carta de despido y de la documentación acreditativa de los hechos que se denuncian. Además, el demandante debe aportar una copia del contrato de trabajo y de los documentos acreditativos de la relación laboral.
El trabajador puede solicitar la nulidad del despido si considera que ha sido discriminatorio. Para ello, deberá aportar pruebas suficientes de que el despido ha sido motivado por razones de género, raza, religión, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, edad o cualquier otra condición personal o social.
El procedimiento judicial para reclamar el despido se inicia con la presentación de la demanda ante el Juzgado de Trabajo. Una vez presentada la demanda, el Juzgado citará a las partes para que puedan comparecer y formular alegaciones. Si no se llega a un acuerdo, el juez dictará sentencia.
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