La Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA) resolvió este jueves que los trabajadores despedidos en el marco de la crisis económica y social que atraviesa el país, tendrán derecho a cobrar la liquidación definitiva.
En un comunicado, la entidad sindical señaló que «la liquidación final será abonada por el empleador al trabajador en el plazo de 30 días corridos desde la fecha de notificación del despido».
Asimismo, la UOCRA aclaró que «el monto de la liquidación no podrá ser inferior al salario básico mensual vigente en el momento del despido, ni superior al salario mínimo vital y móvil vigente en la fecha del despido. En caso de que el trabajador no perciba el salario mínimo, el empleador» deberá abonarle «un monto equivalente al 50% del salario mínimo».
Por último, la organización sindical aseguró que «cuando el trabajador haya sido despedido sin causa, el pago de la indemnización se hará efectivo en el mismo plazo establecido para el caso de despido con causa».
La UOCRA es una de las principales organizaciones sindicales de la construcción argentina. Fue fundada en 1932 y actualmente cuenta con más de 300.000 afiliados. Su sede central está en la ciudad de Buenos Aires.
El trabajador que haya prestado servicios en la empresa por un período mínimo de tres (3) meses, tendrá derecho a percibir el 100% de su salario base de cotización, sin perjuicio de las bonificaciones y demás beneficios sociales que le correspondan.
El artículo 14 bis de la Ley de Contrato de Trabajo establece que «el trabajador que hubiere prestado servicios durante un período de tiempo mínimo de 3 (tres) meses en la misma empresa, tendrá droit a percibir la totalidad de su remuneración base de contribución, sin menoscabo de las prestaciones sociales que correspondan, salvo que el empleante disponga lo contrario».
El texto legal también señala que «el empleador podrá disponer que el pago del salario sea efectuado en forma fraccionada, previa autorización del trabajador».
En el caso del despido sin causa justa, el trabajador tiene derecho a recibir la liquidación total de su sueldo, sin embargo, si el despido fue por causas económicas o técnicas, el empleado tendrá derecho al pago de una indemnización.
Si el despido se produce por causas objetivas, el empresario debe pagar la indemnización correspondiente. El monto de esta indemnización dependerá de la cantidad de años que el empleado haya trabajado en la compañía.
En cuanto a la duración del contrato, el artículo 14 ter de la ley de contrato de trabajo establece que «las partes podrán convenir la extinción del contrato de manera anticipada, siempre que no se produzca la causal prevista en el artículo 13 de la presente ley».
Si el trabajador prestó servicios en la Empresa por un período menor a tres (3), pero mayor a seis (6) meses, el empleador deberá pagarle el 50%
La liquidación final es el monto que se le debe pagar al trabajador cuando se produce el despido sin justa causa. Este monto puede ser determinado por el empleador:
o bien, por el trabajador: si el trabajador ha prestado servicios por un periodo menor a seis meses, pero mayor de tres meses, este último tendrá derecho a:
El trabajador tiene dos opciones para reclamar la liquidación definitiva: primero, puede acudir a la conciliación obligatoria, que es un mecanismo extrajudicial que permite resolver conflictos laborales sin necesidad de llegar a juicio. La conciliación se realiza ante un juez laboral, quien determinará si el empleado tiene derecho al cobro de la liquidación.
Si la conciliadora no logra un acuerdo, el juez decidirá si el reclamo es procedente o no. Si el trabajador no tiene derecho, el juzgado dictará una resolución en la que ordenará al empleador que pague la liquidación. Si la empresa no paga, el Juzgado de lo Laboral podrá ordenar el embargo de sus bienes.
Si usted está buscando un abogado laboralista en Madrid, puede contactarnos a través de nuestro formulario de contacto.
En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al doble del salario base de cotizaciones, más los intereses legales correspondientes.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario es nulo si se ha cometido con dolo o culpa grave. El artículo 15 del mismo texto legal establece que las sanciones disciplinarias son nulas si se han cometido con negligencia grave o imprudencia grave.
El despido disciplinado es aquel que se produce por la comisión de una falta grave por parte del trabajador. Esta falta puede ser leve, grave o muy grave. Las faltas leves son aquellas que no conllevan sanción alguna. Las graves son aquellas faltas que pueden conllevar una sanción económica y las muy graves son las faltas que conllevan una sanción penal.
Las faltas leves consisten en incumplimientos de las normas de seguridad y salud en el trabajo, así como en el incumplimiento de las obligaciones de asistencia y puntualidad. Las multas económicas por faltas leves oscilan entre los 100 y los 600 euros. Las sanciones por faltas muy graves pueden ir desde los 600 hasta los 6.000 euros. Por último, las sanciones por falta grave pueden ir de los 600 a los 3.000 €.
El trabajador que haya cometido una falta leve podrá solicitar la readmisión. Para ello, deberá acreditar que la falta fue cometida por error o negligencia.
El trabajador podrá solicitar ante el Tribunal Laboral competente, la revisión de la decisión adoptada por el empleador, dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación de la
La solicitud de revisión deberá formularse por escrito y contener los fundamentos de hecho y de derecho en que se fundamente. La solicitud deberá presentarse ante el órgano jurisdiccional competente para conocer del asunto, dentro del plazo de quince (10) días hábiles contados a partir de la notificación del acto administrativo impugnado.
El procedimiento de revisión se iniciará mediante auto motivado, en el que se expresará el motivo de la revisión, la fecha en que debe pronunciarse el órgano judicial y la fecha de presentación de la solicitud. El auto motivará la resolución que adopte el órgano instructor, señalando la fecha y hora en que deba pronunciarse la sentencia.
El tribunal laboral dictará resolución motivada en el plazo máximo de tres meses, a contar desde la fecha del auto motivado. Dicha resolución será notificada al trabajador y al empleador.
Si el trabajador no acepta la resolución dictada por el tribunal laboral, podrá interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma correspondiente.
El recurso de apelación se interpondrá ante el mismo órgano judicial en el término de dos meses, contados desde la notificación anterior.
La sentencia será ejecutada por el empleador: si no lo hiciere, el trabajador podrá interponer recurso de apelación ante el Tribunal Superior de Trabajo, dentro de dos (2
El despido colectivo es un procedimiento legal que se aplica cuando una empresa tiene que reducir su plantilla debido a una causa objetiva y grave. Este tipo de despidos colectivos son regulados por el Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de trabajadores.
En este artículo vamos a tratar sobre ‘Cómo calcular la indemnización por despido improcedente’. Para ello, en los siguientes apartados hablaremos sobre ‘Indemnización por despido objetivo: cuánto cobra el trabajador?’, ‘Indemización por fin de contrato temporal: cuánto paga el empleo’ y ‘Indeminización por extinción del contrato de trabajo: cuánto recibe el trabajador’.
El despido improductivo es aquel que se produce sin causa justificada. Es decir, que el trabajador ha realizado su trabajo con normalidad y no ha causado ningún perjuicio a la empresa. Por tanto, el despido improducido es aquel en el cual el trabajador realiza su trabajo correctamente y no existe ninguna causa que justifique el despido.
En el artículo de hoy vamos a hablar sobre ‘Qué hacer si el despido es improcedente: qué derechos tiene el trabajador despedido?’.
Los trabajadores que hayan prestado servicios en empresas privadas o públicas, podrán optar por acogerse a la Ley Nº 16.744, de 24 de julio de 1973, sobre indemnizaciones
Los trabajadores que presten servicios en las empresas privadas y en las entidades públicas, tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) del sueldo básico mensual vigente para el mes de despido, más el doble de dicho monto, si el trabajador hubiese prestado servicios durante menos de un año.
El trabajador que haya prestado servicios por más de un período de un (1) año, tendrá derecho a recibir una indemnización igual al cincuenta y cinco por ciento(50%) de la remuneración básica mensual vigente, más un treinta y cinco punto cinco por mil (35%.000) por cada año de servicio cumplido.
El cálculo de la indemnización se realizará tomando como base el sueldo básico correspondiente al mes de junio de cada año, según el siguiente procedimiento:
Si el trabajador hubiera prestado servicios hasta el 31 de diciembre de un determinado año, se tomará como base de cálculo el sueldo mínimo mensual vigente en ese mes.
Si el periodo de prestación de servicios fuera menor a un año, pero mayor a seis meses, se tomarán como base los sueldos mínimos mensuales vigentes en los meses de junio y julio de ese año.
Artículos Relacionados:
